竞业限制补偿到底有多难
公司停发竞业限制补偿金引发争议
法院判决履行了义务就该得补偿金
本报讯 日前，江苏省苏州市虎丘区人民法院审结了一起劳动合同纠纷案，法院认定只要员工履行了竞业限制义务就该获得补偿金，一审判决公司支付员工石某25万元竞业限制补偿金。
1997年8月27日，石某进入苏州某无纺布有限公司工作。双方签订了劳动合同，约定公司从1997年10月15日起聘用石某担任公司财务总监，从1998年1月1日起聘用石某担任公司总经理，任何一方可提前6个月书面通知对方解除劳动合同。因为石某担任职位特殊，双方在该劳动合同中约定，石某在与公司终止劳动合同的两年中，不得参与任何与公司或其关联企业的产品在合同终止时有竞争的商务活动，竞业限制的范围为中国大陆、台湾地区及其他亚洲国家，德国、美国、加拿大和墨西哥。如果石某经过努力不能得到一个类似而又不违反竞业限制义务的职位，被告将从解除劳动合同之日起每月支付石某相当于其最后一个月工资50%的补偿金；如果石某找到了合适而又不违反竞业限制义务的工作，但其收入低于公司支付其最后一个月工资的50%，公司应补偿其不足50%的部分；公司支付石某上述补偿的期限为24个月或至石某在24个月内找到不违反本协议的适合工作时止，公司可以提前一个月书面通知石某终止支付补偿，石某从终止支付补偿之日起无需履行竞业限制义务。
2004年下半年，无纺布公司决定终止和石某的劳动合同，并两次向石某发出了终止劳动合同的书面通知。同年12月16日，石某和公司达成终止劳动合同的和解协议。协议约定，石某和公司终止劳动合同的生效时间为2005年3月31日，公司支付了石某一定数额的经济补偿金。双方在协议中还约定，石某所取得的所有货币补偿系其在本协议项下所有责任的最终、充分的补偿，但在任何情况下均不影响双方所签劳动合同中关于竞业限制条款的效力。
在找工作连续碰壁后，石某决定自己成立公司。2005年2月4日，石某成立了一家投资管理有限公司。他没有想到，无纺布公司以此认为他找到了合适的工作，无需再支付补偿金。
石某和无纺布公司就是否支付竞业补偿费等问题发生争议。石某提出劳动仲裁申请。仲裁期间，无纺布公司向石某发函，通知石某自2005年7月31日起，免除了石某的竞业限制义务，石某无权再得到补偿；并承诺石某如能向公司充分证明其在2005年7月31日之前确无能力在一个非竞争的岗位上找到一份满足劳动合同关于竞业限制条款规定的其他要求的工作，公司将根据其提交的申请，决定其是否能得到2005年4月1日起至2005年7月31日期间的补偿。
石某在仲裁请求被驳回后，将无纺布公司告上法庭。
法院审理认为，无纺布公司可以单方提前终止竞业限制协议的约定合法有效，故石某要求一次性支付剩余20个月的竞业限制补偿费的诉讼请求，法院不予支持。在无纺布公司未能提供相应证据证明石某存在违反竞业限制义务的情况下，公司应当按约向石某支付从2005年4月1日至2005年7月31日期间公司免除石某竞业限制义务的竞业限制补偿金。据此法院判决被告支付原告石某竞业限制补偿金25万元及逾期付款利息，驳回原告石某的其他诉讼请求。
（寿晓婷）
当事人说
原告：择业时遵循不竞业准则
被告：竞业限制经过双方确认
原告——
1997年8月27日，原、被告签订了一份劳动合同。劳动合同约定，如双方聘用关系解除或终止，原告应在两年内在中国国内和全球许多国家或地区内承担不竞业义务，被告相应地向原告每月支付相当于原告在解除聘用关系前最后一个月月薪的50%的补偿费。
2005年3月31日，双方经协商解除了聘用关系，但在相关的约定中出现了被告可单方解除竞业限制约定、以差额补偿计算补偿费、对原告工作权利及区域作出不当限制等条款，严重损害了原告的利益。之后，原告一直按约以不竞业为准则寻找工作，但被告未能按期支付相应的补偿费。现原告对苏州市高新区、虎丘区劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服，故诉至法院，要求法院确认原、被告关于竞业限制约定中的部分条款无效；判令被告向原告支付竞业限制补偿金250790元及逾期付款利息；判令被告一次性支付剩余20个月的竞业限制补偿费1253950元；并由被告承担本案诉讼费用。
被告——
原、被告在劳动合同中约定的关于竞业限制的条款，是经过双方确认的，权利义务也是对等的，故上述条款是真实有效的。原告要求被告支付2005年4月1日至7月31日的竞业限制补偿金，因双方已另行签订了和解协议，且支付该款项的条件尚未成就，被告无需再支付该款项及相应的违约金。
被告已按约提前一个月通知原告无需继续履行竞业限制义务，原告也于2005年5月15日发函给被告，表示如被告不支付补偿金，原告将不再履行竞业限制义务，故被告也不需要支付剩余20个月的补偿金。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。
（竹 雨）
庭审焦点
自办公司后还能得竞业限制补偿金吗
本报通讯员 寿晓婷 朱建刚
在庭审中，就原告自己成立公司后是否还能得到竞业限制补偿金一事，双方当事人展开了激烈的辩论。
原告认为，自己为了履行竞业限制的义务积极努力寻找新的工作岗位，最后成立公司，是以自雇的方式履行不竞业义务。既然自己履行了竞业限制义务，被告应当支付相应的竞业限制补偿金。
被告则提出，竞业限制补偿金的支付条件尚未成就，双方的劳动合同约定是原告在没有得到类似工作的前提下才可以得到补偿金，而事实上原告是得到合适工作了，根据合同内容，被告不需要支付竞业限制补偿金。
关于原、被告在劳动合同中约定的被告可以单方提前终止竞业限制协议的效力问题，双方也是争执不下。
原告坚持，虽然原、被告双方在劳动合同中约定被告可以单方提前终止竞业限制协议，但该约定侵害了原告作为劳动者一方的合法权益，实际上被告单方终止竞业限制的要求，已经对他造成了伤害。他认为被告是在已经知道原告不可能去竞业的情况下终止限制要求的。假如当初没有约定竞业限制的话，原告根据自己特长和工作经验找到的工作的薪酬就可能比现在高。原告认为在他们的劳动合同中关于被告可以单方结束竞业限制要求的条款近乎霸王条款，是违法的，也是无效的。
被告针锋相对，他们指出，条款恰恰是在保护劳动者的权益，如果公司一旦不需要对方遵守商业秘密的话，就应该通知员工不需要履行竞业限制，有利于劳动者寻找新的工作；而且原、被告双方在劳动合同中关于竞业限制条款的约定都严格遵守了《江苏省劳动合同条例》及其说明的规定，也是双方真实意思的表示，该约定是合法有效的。
连线法官
竞业限制补偿金与离职后的薪酬无关
就本案中的法律问题，主审此案的法官朱建刚对笔者作了一番解释。
朱建刚说，竞业限制，又称为竞业回避、竞业禁止，实际是指用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施。根据法律规定或双方约定，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得自行建立与本单位业务范围相同的企业，不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。
由于竞业限制限制了员工自由择业权、生存权，限制了劳动力的自由流通，所以竞业限制补偿金成为竞业限制协议生效的基本要件，因为只有这样才能做到保护企业商业秘密以及限制员工择业之间的权利平衡。毕竟履行了竞业限制义务后，员工最佳的择业途径会被限制，收入和生活质量会不同程度的降低。通过补偿金的支付，一方面可以弥补员工的损害，另一方面，用人单位也是支付一些金额以保障其较大利益即商业秘密背后的竞争利益。
朱建刚告诉笔者，本案中原、被告在竞业限制条款中，对被告向原告支付竞业限制补偿金设置了前提条件，这种将补偿金与员工自行寻找到的工资收入挂钩的约定，变相降低或者逃避了竞业限制补偿金的支付。在这种模式下，竞业限制的补偿金显然与竞业限制义务的遵守发生了脱钩。而根据法律规定，只要原告履行了竞业限制义务，被告即应当支付竞业限制补偿金，如果被告不支付补偿金，那么双方的竞业限制约定就是无效的。因此不论原告是否获得其他工作或收入有多少，都不能成为影响被告支付竞业限制补偿金的原因。石某即便是自己开了公司，但是他只要遵守了竞业限制的约定就该获得补偿。
另外，用人单位与劳动者签订竞业限制协议的目的在于保护用人单位的合法利益，竞业限制的义务人为劳动者，其承担的是一种特定的不作为义务。而用人单位维护这一权益的义务是向劳动者支付相应的对价。根据权利人对自己的权利可以放弃的原则，本案中被告公司依法放弃法律给与的权利时，对劳动者负有的只是告知义务。而且竞业限制本身就是限制劳动者自由劳动权和生存权的枷锁，从某种角度而言，提前解除限制对于劳动者择业、就业、生存都是有利的。竞业限制的提前解除有些类似于劳动合同的提前解除，并非法律禁止的行为，而是有一定的自由度的。
（寿晓婷）
背景知识
《中华人民共和国劳动合同法草案》第十六条 用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。
用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
第四十一条 用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效；用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。
案外评点
竞业限制是一种利益平衡
近年来，人才流动的频率越来越高，而高科技人才的流动往往带来的是公司机密和核心技术的流失。因此，人才流动中的“竞业限制”规定备受关注。但是目前我国劳动法对此方面的规定几近空白，虽然各地制定的劳动法规中对此有部分规定，但这些规范并不统一，在实际操作中比较难以把握。
根据目前的立法状况，一般认为竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制，以及在职的竞业限制和离职的竞业限制。对于法定的竞业限制，主要分散规定于公司法、反不正当竞争法、合伙企业法等法律中，主要是针对在职期间企业的管理者、公司的董事、经理等在企业中处于关键岗位，有可能接触到本单位商业秘密的人，对企业负有忠实义务不得从事与企业竞业的行为。对约定的竞业限制，法律没有作出详细的规定，对竞业者的范围、竞业内容、竞业年限等问题没有统一的说法。虽然对于约定的竞业限制，可以认为契约自由，以双方的合议内容为准，但是眼下劳动合同大多为格式合同，劳动者就业时对于这些其择业生存的“不利”条款并没有多大的约定自由。
今年3月,全国人大常委会办公厅全文公布征求意见的《中华人民共和国劳动合同法（草案）》中，对于竞业限制终于有了较为详细的规定。草案一出，激起千层浪。对劳动者补偿多少合适，违约金标准该是什么，企业提前解除竞业限制是否要支付违约金，围绕这些问题，各方观点不一。争议在继续，但是草案的规定却给了我们一个大致的方向。实际上在劳动者的自由劳动权、生存权与企业正当竞争权之间，法律追求的是利益的平衡，而不是维护相对重要的权利，所以立法本意并非是要着重保护谁的权利，而是要借用补偿金等方法来调和这两种产生矛盾的权利，以维护更大的社会利益。目前我国立法对竞业限制没有强制规定，现实中对竞业限制基本趋于自由协议的原则，而这个自由度到底有多大，法律追求的最大社会利益就是标准。这样，很多难以确定的问题就有了解决的方向：补偿金的多少取决于劳动者自由权的限制，如果劳动者的就业只受到了较少的限制，其仍然能相对自由地择业，其补偿金数额较少也可以认为是合理的，如果劳动者已经被限制到无法找到合适工作的程度，那么补偿金的数额相对就要高。而劳动者所承担的违约金要与企业商业秘密的价值挂钩，如果本身所保护的商业秘密价值小于违约金数额显然不合理，而当违约金过分低于商业秘密价值时，企业仍然承担着过多的泄密风险，竞业限制就会失去意义。
（寿晓婷）
法规链接
《中华人民共和国劳动法》
第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
《江苏省劳动合同条例》
第十七条 用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。 用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内，不得自营或者为他人经营与原用人单位有直接竞争的业务。
竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过三年。当事人约定竞业限制的，不得再约定第十六条所规定的解除劳动合同的提前通知期。
《关于〈江苏省劳动合同条例〉若干条文的说明》
第八条《江苏省劳动合同条例》第十七条中劳动合同当事人应当对竞业限制适用的地区、时间以及禁止劳动者从事行业的范围作出合理约定。竞业限制条款生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制要求的，应当提前一个月书面通知劳动者。
用人单位应当在劳动合同解除或者终止后支付劳动者竞业限制期间的经济补偿金，具体支付办法由双方协商。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务；劳动者已经履行竞业限制义务的，有权要求用人单位按照本条例规定予以经济补偿。
用人单位违反国家和本条例规定解除劳动合同，或者劳动者根据本条例第三十三条第二款第 ( 二 ) 项、第 ( 三 ) 项、第 ( 四 ) 项、第 ( 五 ) 项的规定解除劳动合同的，竞业限制的约定失效。
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