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    林某是一家三星级酒店的厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。1997年初酒店经过调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。在这三个月期间，酒店照常发给林基本工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费6000元。林某回到酒店后推出的一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持要离开。在林某与酒店签订的劳动合同中约定：提前解除劳动合同的乙方须承担违约金4000元。林某愿意交纳4000元违约金，但对酒店提出的支付培训费6000元的要求确不同意。酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢？

    「仲裁结果」

    本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工确不愿继续为用人单位工作。用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培训了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。

    首先，本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训的义务。

    其次，根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）规定的文件精神，即享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。酒店为林某提高厨艺出资6000元进行培训，有支付货币凭证，因此林某所在的酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。<br>　　第三，林某所在的酒店可以向林某追索6000元培训费。因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第18条规定：由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。劳办发[1995]24号文件规定："用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发{1995}223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。"就本案而言，林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满——1999年12月。现在，林某提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金4000元及林某的违约给酒店造成的经济损失——包括酒店支付的6000元培训费和可得利益的损失。