当你的工作内容涉及企业的商业秘密时，企业不仅要你为企业保守秘密，还会与你签订一份“竞业禁止”合同，对你离开本企业时的择业进行限制，以保护企业的商业秘密。此时，你想过企业应该付给你专项补偿费吗？

　　劳动合同关系终止后，对于那些负有竞业禁止义务的劳动者是否需要进行补偿争议很大，也往往是原不正当竞争纠纷案中当事人争议的焦点之一。

　　理论上有一种观点认为，应从补偿上考察合同的合理性；而另一种观点认为，聘用人必须以经济补偿作为代价来购买和换取保守商业秘密和竞业禁止的承诺和行为，这样才是公平合理的，应贯彻支付代价在先的原则；还有人则认为，是否补偿不应是竞业禁止合同是否有效的一个条件，但是立法中应昭示雇员有获得补偿的权利并应明示补偿标准。

　　竞业禁止义务是否以经济补偿作为对价，世界各国（地区）的立法或判例并不一致：一种是法律规定必须予以补偿，另一种情况则是依个案判断，如英国判例以是否有合理加薪为条件。这里在竞业禁止这种当事人地位不平等、劳动者权利受到限制的合同中，当事人是否处于公平的位置、对涉及的利益是否给予了充分的关注、是否出于自愿，都是合同考察的重要方面。

　　笔者认为，从考察合同订立、从维护生存的角度，竞业禁止应予补偿。

　　我国劳动部、科技部的规章以及各地方性法规和政府规章中对竞业禁止补偿费均持肯定的态度，规定补偿的数额和支付方式可以由合同约定，但不能少于最低限额，即上一年度报酬的1／2。合同如果未对此进行约定，则当事人可以协商，如协商不成，补偿数额则按同类行业的情况处理，可以按照上一年度年收入的1／2或者2／3。补偿费的支付方式可以一次总付也可以分次付清，可以在在职期间给付，也可以在离职时给付，未约定又协商不成的，应当采用离职时一次付清的方式。

　　在对方不支付补偿费的情况下，义务人可否以此作为理由拒绝履行竞业禁止的义务呢？这可以分为两种情况，一种情况是合同对补偿费有约定，如对方不按约定支付补偿费，则属于违约，可以以此作为履行竞业禁止义务的抗辩。一种情况是合同对补偿费未作约定，由于竞业禁止义务生效的时间均是在离职时，因此离职时双方应对补偿费进行补充约定，不能达成一致时，则以一般标准支付。双方对此均未作出意思表示时，不意味着义务人对补偿费的放弃。补偿费如果是在职期间给付的，须明确表示为离职竞业禁止的补偿费才可以被确认为补偿费。实践中常常有将社会保险金租金、通信费和交通费的支付，称作补偿费的情形，这种情形在对方不予认可时不能作为补偿费对待。离职后的分期发放类似于退职金、离休金之类的性质，发放该笔费用是原聘用人的义务，其怠于履行该义务则会构成对离职者生存权的影响。支付补偿费无论是部分还是全部均应在员工离职时有支付，它应是先于竞业禁止的义务，当然如果合同另有约定，应遵循合同约定。

　　实践中，补偿费的支付可能会有难度。因为合同到期后的解除，即发生支付补偿费的效力，接受补偿比较正常。但是实际上纠纷多发生于合同未到期的离职行为，此时由于离职的不愉快，双方能够较好地履行合同义务的基础不好，但是如果聘用人希望竞业禁止条款正常履行，其便应在对方离职时或离职的一段合理的时间内支付补偿费，这种补偿费如对方拒绝受领，可以采用提存的方式。强调的是，补偿是聘用人的义务，计算补偿费的“上年收入”应以报酬为准，而不是工资，因为工资的组成与报酬相比相对少得多，要防止聘用人借此支付较少的补偿费。