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   公平合法的用人环境包括一个合理的考察聘用机制、职位描述和待遇机制、合法的劳资关系等内容；有效率的奖惩机制则是侧重于对员工工作的鼓励和查漏补缺，它不是针对任何一个人的，其根本作用仅仅是为了如何使公司发展目标得到更好的实现的。   

人是全部生产力要素中最活跃最有创造性的因素，但同时我们不得不承认，再具备最有创造性的特点的同时，处理不好“人”的因素，对公司来说也是最具有破坏性的，这是一个硬币的两面而已。

   我曾经在做公司法律顾问的过程中经历过很多非常有特色的劳资纠纷，所以对“人”的正负作用有着深刻的体会和警惕。

   曾经有一家很大型的五金工具公司（7千万的注册资本和千余名员工），发生了总经理与董事会之间的劳资纠纷，其结果可想而知。当然，那次劳资纠纷实际上是有股东纠纷隐含在背后的，外聘总经理不满双方股东各自安排的财务和生产两位副总经理是事件的导火线，总经理认为公司有了成绩副总们就来争、有了责任就都往他的身上推，终于使矛盾积累到了一定的程度。但是，从法律治理的角度去观察这个事件，我们也可以发现公司当中确实存在着职位描述不清晰、缺乏明确的奖惩机制等问题，而尤其需要引起管理者警惕的是，这个公司在对一线工人的有关岗位职责、工作流程、奖惩等问题上是有比较完善的规章的，而公司恰恰忽略了管理层更应当有一套完整的法律治理体系。

   另外有一家香港和韩国合资做皮革加工业务的公司，那个公司不大，但效益非常好，100多工人的小工厂能有将近300多万的年纯利润。按照我们一般的了解，很多香港和韩国的商人在若干年前对于建立完善的公司劳动合同制度并不是非常重视，所以在心态上确实使员工缺乏归属感和安全感。那个公司的一些员工，包括经理、工程师，也包括一些工人，在掌握了公司的一些技术和生产流程之后，逐渐的一边继续在公司就职，一边在其他地方另外搞了一个相同但规模较小的加工厂，开始利用原来公司的技术、客户名单、产品信息等等“抢”原来公司的生意，事情甚至逐渐演变成某些人会趁工作之便偷窃公司的原料拿到新的工厂去使用，以此“降低自己工厂的成本”。其实，这种利用在原公司职务之便谋私利的行为，在法律上属于公司法规定的“竞业禁止”，但公司不肯与员工建立合法的劳动关系此刻成了双刃剑，在伤害了员工积极性的同时，面对营私舞弊的行为，公司也缺乏相应的约束条款可以直接将违法员工送上法庭。但后来，我们还是代理公司和“新工厂”打了一场案由是“不正当竞争”的官司，并艰难的胜诉。记得当时我和公司的一位董事说，不用为我们的胜诉非常高兴，公司已经伤筋动骨了，即使作为律师，我更希望这场官司没有发生。

    当然，诚恳的讲，目前中国国内的公司如果完全按照彻底合法的劳资关系方式运做的话，负担是非常重的，外资企业尤其。但有困难不等于可以不做，从公平角度来说，员工的起码权益也应当得到保障，不论如何员工对公司是有贡献的，而三险一直没有的话将很可能影响他将来的生活保障，有责任心的管理者应当正视这个问题。

   最近这些年，离职人员的劳动仲裁、泄露公司商业秘密等等纠纷普遍存在，弄的一些公司疲于应付，同时公司面临一种尴尬：一方面现在对于劳动仲裁的认定，主要是看劳资之间是否存在事实上的劳动关系，而不是简单的把合同作为必然前提，并且如果认定为存在劳动关系而没有劳动合同的话，反而会对公司进行一定的处罚，这种保护劳动者的理念是进步的；另一方面，没有劳动合同的离职员工会比较容易的利用其在公司获得的商业资源，比如客户名单、技术等来为自己谋取利益，甚至损害原公司，但恰恰因为缺乏合同约束，公司对这样的员工又难以采取有效的法律手段进行约束和索赔，看似经济利益上“合适”的一种安排反而给公司带来了束手无奈的损害。

   我做过一家连锁快餐公司的法律顾问，这个类型的公司利润并不高，还要面临洋快餐的激烈竞争，而人员压力又非常大。所以，虽然我多次发出法律意见，建议董事会考虑解决员工合同等问题，但董事会一直踌躇未决。当我确认董事会确实不肯将数量较多而流动性又很高的员工群体完全纳入合法的劳资关系范畴的时候，我私下里给了管理者一个折中的建议。于是，公司成立了一家规模不大的关联公司，并逐渐把新聘员工按照基本工资基数纳入了关联公司聘用的范围，并建立了整个合法的保障体系。当然，员工的工作仍然在应该去的岗位上（这对关联公司来说很正常），工资基数之外的奖金也有实际工作岗位所在的公司支付。在实际意义上，关联公司成了人力管理的一个“壳”，当然这个“壳”必须注册资本到位但资产很少，这种这种方案或者会被某些人看做不道德的，但在公司利益和员工利益之间，它至少是一个可以接受的缓冲，正象我所说的，法律治理的目的是在法律框架内为公司利益服务的，而满足员工最基本的劳资关系需求当然也使公司获益其中。

   对案例的考察应当使我们可以更深刻的体会到，公司法律治理绝对应当把调整人的积极性放在最重要的位置的。