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签订一般劳动合同或雇佣合同应当注意的问题 |
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| 签订一般劳动合同或雇佣合同应当注意的问题 |
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作者：admin 文章来源：中国民商法律 点击数： 更新时间：2007-4-25 20:38:28  |
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下面我介绍一下签订一般劳动合同或雇佣合同应当注意的问题:
1. 主体适格问题 按《劳动法》第2条的规定，现行《劳动法》适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。不符合该规定的条件的，都不适用劳动法。致使许多从事雇佣劳动的劳动者，被排除在劳动法的适用范围，如一些建筑工地工作的劳动者，由于主体不合格，不能适用劳动法，一旦发生纠纷，只能按劳务关系，适用普通民事法律。【2】根据《劳动法》第十六条第一款规定: 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。第二款规定:建立劳动关系应当订立劳动合同.因此只有签订劳动合同才能明确双方的劳动权利义务关系,才能更好地保护劳动者的合法权益.否则劳动法的无效只会导致劳动者的权益无法得到保护.但对雇佣合同则没有如此严格的规定,只要符合合同法的有效条款就可以了.但很明显,对劳动者的民法保护远不及劳动法保护得那么好. 在如规定最低工资标准、最高工作时间、法定休息休假、劳动安全保护、解除劳动合同给予经济补偿、提供社会保险等方面已经超出了民法的保护范畴.
2. 关于试用期及试用期的待遇问题 按有关条例规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日；合同期限满6个月不满1年的，试用期不得超过30日；合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。《劳动法》赋予了劳动者在试用期内随时解除劳动合同的权利，不需承担违约责任。劳动者可利用试用期对劳动定额、劳动条件、劳动保护等情况进行考察，干不了则依法解除合同，对个人不会造成经济损失。但这需要在劳动合同中约定试用期。
3. 关于劳动报酬问题 .这本来应该是劳动合同的重要一点,但是我国劳动法对此的规定却十分简单,而更多是由双方约定.这样的话,处于弱势地位的劳动者更加容易受到欺诈.劳动报酬问题主要注意如下: 1) 报酬不得低于法律法规规定的最低标准.当事人可以在合同中约定,未作约定或约定不明确的,而国家有关机关定有报酬标准 的,依规定标准给付报酬;无规定的,参照市场同类劳务标准给付. 2) 酬金的种类包括,基本工资,津贴,交通费用,住房补贴费,伙食费,培训费用,医疗费,提成等,这些都要在合同内明确约定,以防工厂随意克扣工资3) 工资的计算方式（按件、按时或按天、按级别、承包的等）,支付方式（现金或记账、月结或天结）,支付地点以及在一定时期内不支付报酬的后果等,都可以由合同约定.无约定的依习惯.无习惯的依以下规定提供持续时间超过二个月的继续性劳务的,至少每月给付一次报酬;提供一次性短期劳务的,于劳务结束时给付报酬;提供间断性劳务的,于每次劳务完毕时给付报酬;受雇人以报酬为基本生活来源的,雇佣人应于劳务开始时预付足以维持受雇人基本生活的部分报酬.【3】4) 加班工作应当加工资,工人依法享受假日的应当照常发工资.对于事病假或其他假期的工资则由双方规定.4)扣减报酬的理由,这也需要由合同详细规定,而且也应对这些条款特别留意.雇主无正当理由不得扣减劳动者的报酬.基于正当理由扣减劳动者报酬的,扣减数额总计不得超过当期应付报酬的一定比例（20%）.【4】 5) 同时也应规定用人单位不得无故拖欠劳动者工资,以及拖欠的后果等.
4. 关于工作的内容及质量的问题 对合同的要求要明确,以防用人单位或用人者到时以此为借口克扣报酬或不支付报酬.而我国劳动法中由于受“宜粗不宜细”的立法思想指引下,对这方面的内容也只是原则性的规定,缺乏可操作性.一般由一些部门性或行业性或地方性的规定来约束.但是这样的规定也不是很多.所以更多的是由劳动者与用人单位双方约定.这就要劳动者多加小心了,以免出现有理无法说的情形.如: 有些劳动者在被录用后时间不长，就因身体素质或技能等原因，完不成劳动合同中约定的生产经营任务，不得不提出解除劳动合同的申请。这是当初在签订合同时没有认真地看合同有关.用求职者的话讲，不是个人不想干，而是合同中的工作指标难以完成，完全是被用人单位用劳动合同给“欺诈”了。又或是因没有明确的工作标准而受到工头的随意刁难或是克扣工资.
5. 关于解约权的行使的问题 劳动法规定的解约分为法定的解约和约定的解约.法定的解约主要是劳动法第三十一条规定:“ 劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”和第三十二条规定“ 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： (一) 在试用期内的; (二) 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； (三) 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”据此劳动者可以解除合同而不负违约责任.
约定解约就是由双方同意解除劳动或劳务合同,或是在合同中约定解约的条件或解约的期限当这些条件或期限成立或到期时合同自然解除.这就是劳动者在签订合同中需要特别关注的东西, 尤其是私营企业和个体工商户与劳动者签订合同时，多采用格式合同，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。我把它们主要归为以下几类: 1) 有些合同规定的解约条件不对等: 如某单位劳动合同规定“甲方（单位）辞退乙方（劳动者），应提前10日通知对方。同时，又规定：乙方解约，应提前30日提出，并在甲方批准后方可离岗等”. 这与劳动法第26条“用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”的规定不相符; 2) 又有些合同加以限制劳动者的解约权利的: “有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：(一) 甲方未按合同约定支付报酬的；(二)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。否则乙方不得解除合同.”违反了劳动法第31条的有关规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”这条条款实质上是赋予了劳动者的任意解除权.只要劳动者愿意, 他就可以提出解约的要求. 3) 还有些合同是别的附条件或附期限的解约条款也应给予足够的重视. 如某和一建筑公司签订为期两年的劳动合同后，仅仅工作了一个月，就被解除劳动合同。理由是该建筑公司在双方签订的合同中有“公司对迟到三次的职工可以开除”.又或是合同约定的完成工作期限已到.
6. 关于违约责任的问题 这主要是看哪些条款加大了劳动者的违约责任.如一般用人单位都有提前解除劳动合同应支付违约金的规定，只不过表现形式不同，有的是在劳动合同文本中，有的是在合同附件的岗位协议中，有的（违约金方面的内容）是在用人单位实行劳动合同制度的实施细则中。违约金的约定主要有两种情形，一是在合同中约定具体的赔偿数额，少则几千，多则几万，甚至更多；二是按未履行合同的期限来计算，如未履行一年的，赔偿一万元。而在劳动合同中，违约金条款一般仅针对劳动者而适用，用人单位提前解除劳动合同的，按法定标准给付劳动者经济补偿金，即工作满一年的，给付一个月工资的经济补偿金。该经济补偿金的标准可能是远远低于违约金数额的。在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前,一般由法官用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预，对违约金的金额予以适当的调整，以更好地保护劳动者的权益。【5】
7. 关于免责条款. 这是指用人单位预先在合同中规定了免除其在将来可能发生的对劳动者的损害赔偿责任.免责条款的效力问题,我国法律没有明确规定.最高人民法院（88）民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中指出:“张学珍、徐广秋身为雇主,对雇员理应依法给予劳动保护,但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不负责’.这是违反宪法和有关劳动保护法规的,也严重地违反了社会主义公德,对这种行为应认定为无效.”据此可以说,我国司法实践确立了有关人身伤害侵权责任的免责条款绝对无效,禁止免责条款违反法律和社会公德的原则.【6】但是对于一般的财产责任的免责条款法律则一般不加以干涉.这需要劳动者签订合同时注意的.
8. 关于生产安全卫生问题. 有些用人单位不按劳动法的有关规定履行安全卫生义务，妄图以与劳动者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任。签订这类合同的主要是建筑、采石等从事高度危险作业的单位。这类企业劳动保护条件差、隐患多、设施不全，生产中极易发生伤亡事故。又如用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者一切行动听从用人单位安排。在工作中，加班加点，被强迫劳动，有的单位连吃饭、穿衣、上厕所都规定了严格的时间，剥夺了劳动者的休息权、休假权，甚至任意侮辱、体罚、殴打和拘禁劳动者。劳动者的生活、娱乐和人身自由受到非法限制。这就要求劳动者在签约时要充分考虑到自己的人身安全等权利是否受到侵犯. 对不符合生产卫生安全条件的,劳动者有权拒绝工作,也可以解除合同.还可以就因此而产生的损害要求用人单位进行赔偿.
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