法院判餐厅支付7万加班工资
文／商报记者 金莉娜
某西餐厅高级厨房经理李先生在工作中因与外籍厨师长发生争执，而被公司告知“放假三天”，回家反省。之后，李先生不愿协调双方关系，西餐厅认为其行为属“自动离职”而向其开出了离职单。李先生为索要自己的加班工资而走上法庭，最终从西餐厅获得了７万元的加班工资。
【案例】
与外籍同事起争执
餐厅放３天“冷静”假
李先生具有多年的高级餐厅厨房管理工作经验，２００４年９月，应邀到上海某著名西餐厅担任厨房经理工作，月薪９８００元。该西餐厅表示，为便于企业人事管理，李先生要先与上海某人力资源开发有限公司签订一年期的劳动合同，再由该公司劳务输出委派到该西餐厅工作。同时表示，为了“避税”，要求李先生签订的劳动合同中约定税后工资为２０００元，其余部分由餐厅以补贴协议的方式发放给李先生。
对这份工作，李先生很满意。工作期间，李先生一直兢兢业业，他把自己和普通员工同样对待，在排班时也将自己排在其中，每天工作时间均在１０小时以上，每周只休息一天。２００５年８月份，李先生与外籍厨师长发生争执。李先生将此事告知了中方负责人，但就此事的处理，双方无法达成一致意见，西餐厅发了一个书面通知：放李先生三天假。
申请劳动仲裁失败
索回７万加班工资
三天后，李先生写报告给公司领导，要求外籍厨师长当着全体员工的面向自己道歉等。西餐厅答复李先生：“其要求不能满足”。同时，西餐厅书面通知李先生和人力资源开发有限公司：李先生三天冷静期后仍不愿协调双方关系，其不上班的行为属“自动离职”。
李先生接此通知后认为西餐厅是单方毁约，于同年９月初申请劳动争议仲裁，要求人力资源开发公司和西餐厅支付加班工资及单方解除劳动合同经济补偿金等。此后，西餐厅又通知李先生，要求他回公司另行安排其工作。劳动仲裁的结果是对李先生的请求全部不予支持，这几乎让李先生失去了所有的信心。
思索再三，李先生决定不管输赢也要讨个说法。他委托律师将人力资源开发公司起诉到法院，要求支付加班工资７万元。经过激烈的法庭审理，法院最后判决由西餐厅向李先生支付７万元加班工资。
【点评】
维权中３大困扰问题
作为公司的管理人员，李先生的加班工资公司该不该付；公司认为发给李先生的高工资里已经包含了加班费的说法是否符合法律规定；加班工资的计算基数应如何确定；加班费应当由哪个公司支付；西餐厅开出的“离职单”算不算单方解除劳动合同等等。这些问题都是李先生在维权过程中所困扰着的，请看李先生的代理律师为读者一一分析。
１、是否应有加班工资
人力资源开发公司和西餐厅都认为，李先生是西餐厅的厨房经理，以完成工作任务为目标，实行弹性工作制，且李先生的加班未经领导批准，作为加班证据的排班表也是他本人制作，所以像李先生这样的公司高级管理人员是没有加班工资的。
这样的理由看来似乎很站得住脚。但李先生的代理律师提出，李先生确属公司的高级管理人员，实际工资收入较高，但公司不能因此不支付加班工资。
首先，根据上海市的相关规定，实行特殊工作制的需要经过劳动部门审批，而两家公司并未就李先生的职位申请过不定时工作制。因此，在法律上推定李先生是属于标准工时制。其次，两家公司都不能提供公司关于加班的领导审批制度。再次，制作排班表是公司赋予李先生的职务要求，事实上，西餐厅的工作安排也是照此表执行的。因此，超过正常工作时间的加班费公司应当支付。法院最终采信了李先生一方的代理意见。
２、加班工资应由谁支付
李先生所在的西餐厅实行的是劳务派遣制度。从法律上讲，与李先生订立劳动合同的是人力资源开发公司，该公司再通过劳务派遣的方式将李先生劳务输出到西餐厅公司工作，李先生与实际工作的西餐厅是属于劳务关系。这家人力资源开发公司与西餐厅之间签订有劳务派遣合同。李先生的社会保险费等都由人力资源开发公司缴纳，而工资则由西餐厅直接发放。因此，劳务派遣是一种招聘人与使用人分离的劳动力经营模式。
在我国，劳动者和用人单位建立劳动关系具有唯一性，也就是说劳动者就业后，对外只能是某一个公司的职工，同时从事其他劳动的只能是民法上的劳务关系而非由劳动法直接调整的劳动关系。就李先生而言，他在职期间的工资由西餐厅直接发放，因此，法院认为加班工资也应该由西餐厅向李先生支付。
另外，“离职单”由西餐厅向李先生开出，而和李先生存在劳动关系的人力资源开发公司并未直接辞退李先生，因此，法院认为李先生并没有遭到用人单位的辞退，李先生要求用人单位支付单方解除劳动合同经济赔偿金的请求没有得到法院的支持。
３、加班工资基数如何确定
劳动合同中写明，李先生的工资仅为税后２０００元，但李先生在签订合同的同时与实际用人公司西餐厅又签有补贴协议，约定每月补贴７８００元，西餐厅发放的工资单上基本工资一栏也明确其基本工资为９８００元。因此，法院综合考量三方提供的证据，最终确认以李先生的实际收入每月９８００元作为计算加班工资的工资基数。最终判决西餐厅支付李先生７万元的加班工资。
【法规】
“劳务派遣制”争议诉讼主体视情而定
根据劳动合同法草案，用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。草案对劳务派遣合同的相关内容予以明确。根据草案规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于５０万元。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立２年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。劳动合同到期后，应依法续签劳动合同。
草案还规定，劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
根据草案规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。此外，被派遣劳动者还有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
在劳务派遣制度中，由于劳务派遣单位和实际用人单位相分离，导致发生劳动纠纷时，劳动者往往不知该同哪家单位交涉。２００６年１０月１日起实施的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》对此做了明确。《解释》规定，当劳动者因履行劳动力派遣合同产生争议的，一般情况下由订立合同的双方即劳动者和派遣单位作为诉讼主体，如果争议内容涉及接受单位即实际用工单位的，劳动者可以将两家单位一起告上法庭。实践中需要根据劳动争议发生的内容、劳动力派遣合同的约定等事实情况来具体选择诉讼的主体。
网友评论：（只显示最新10条。评论内容只代表网友观点，与本站立场无关！）
